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抜擢人事とは?失敗しないポイントやメリットを解説


勤続年数や年齢などによって順番に役職が与えられる年功序列制度から脱却し、意欲やスキルのある人材を年齢関係なく重要なポジションに抜擢する人事制度が広まっています。
抜擢人事とは具体的にどういうことなのか、導入のメリットや気を付けるべきポイントをご紹介します。

目次

抜擢人事とは

勤続年数や年齢に関係なく、能力のある若手や別の分野で活躍する人材を「抜擢」し、重要なポジションを任せる人事制度のことです。管理職としてマネジメントをさせたり、新規事業の責任者に任命したりすることがあたります。日本では、これまで多くの企業が年功序列の人事配置をしてきましたが、近年では様々な理由から、成果主義を取り入れる企業が増えています。

抜擢人事が注目される背景

抜擢人事に注目が集まる背景は、主に2つあります。

年功序列制度の崩壊

以前は勤続年数や年齢で管理職の賃金を決めていましたが、少子高齢化により退職金や年金が企業の経営を圧迫するようになりました。それにともない、年功序列制度を廃止し、徐々に成果主義へと移行する会社が増えています。

グローバル化

現在は大手企業を中心にグローバルスタンダードが一般的になり、市場に飛び交う情報の量やスピードが格段に上昇しています。新しいものを取り入れることはもちろん、異分野同士のコラボレーションを深め事業を発展させる必要があるため、能力のある人材を登用し、ビジネス環境の変化に対応することが求められます。

抜擢人事のメリット

抜擢人事を行うメリットは以下のようなものがあります。

組織の活性化

従来の年功序列制度では、年齢や年功が高くなければ上のポジションにつけないという課題がありました。しかし抜擢人事では、優秀な人材が適切なポジションにつくことで、組織やチームがより強化されたり、早期に出世しようと努力する人が増えたりと、組織全体が活性化します。

従業員のモチベーションアップ

誰にでも高いポストを目指すチャンスがあるという認知が広まれば、自己研鑽をしたり自主的に資格を取得したりと努力する従業員が増える可能性があります。実力や成果が正当に評価されることで、日々の業務のモチベーションアップに繋がります。

次世代リーダーの育成

重要なポストには、責任感やリーダーシップが必要です。若くポテンシャルの高い従業員が抜擢されることで、早い段階からリーダーとしての素質を養うことができます。

抜擢人事のデメリット

抜擢人事を行うデメリットは以下のようなものがあります。

反対勢力が生まれる可能性がある

若手や経験の浅い人材を重要なポジションに抜擢した場合、「後輩だけど上司」「先輩だけど部下」など、年功序列ではあまり考えられなかった関係性が生まれます。それにより、不満を感じた人が抜擢された人に厳しくあたったり、コミュニケーションがうまくいかなくなったりして、組織の空気が悪くなる可能性があります。

抜擢者の能力不足による人材の流出

抜擢された人材の能力やスキルが期待値を下回った場合、部下がついてこない、部署がまとまらないなど組織運営にひびが入る可能性があります。「この人の下では働きたくない」と従業員が部署異動や退職を申し出たり、抜擢者本人が自信をなくして退職したり、能力のある貴重な人材が組織外に流出してしまうきっかけになるかもしれません。

業績に影響を及ぼす

抜擢された人材がすぐに活躍できるとは限りません。引継ぎ期間や新しい組織に慣れていく期間は業務が滞り、業績に影響する可能性もあります。

抜擢人事導入時に気を付けるべきポイント

抜擢人事制度を導入にあたっての注意点がいくつかあります。これらをふまえて、導入後に大きなトラブルにならないように進めていきましょう。

導入は段階的に行う

デメリットの項目でもお伝えしたように、従業員からの反発や社内の混乱が起こることのないようにしなければなりません。相談や報告なくトップダウンで進めるのではなく、導入目的やメリットを従業員全員に理解してもらいながら、段階的に進めていきましょう。まずは一部の部署から導入するなど、少しずつ改革を行うことがおすすめです。

選考プロセスはオープンにする

抜擢人事による従業員の不満を最小限に抑えるためには、選考プロセスをオープンにすることを重視しましょう。どうしてこの人材に任せるのか周囲にもわかるように、評価基準や人材の能力・実績をクリアにします。

従業員へのフォローを行う

突然の抜擢は本人だけでなく周囲もおどろくことになります。本来なら年功序列などによりポストに就いていたはずの従業員や、抜擢されなかった従業員への配慮が必要です。このフォローをおろそかにしてしまうと、抜擢された従業員への当たりが厳しくなったり、業務効率が下がったりと別の問題が生まれてしまいます。また、抜擢された本人も期待や不安を抱えて業務を行うことになりますので、組織としてどうサポートしていくかを予め考えておく必要があります。

抜擢人事を導入するために

抜擢人事とは何か、求められる背景や注意すべきポイント等がご理解いただけましたでしょうか。実際に抜擢する際によく伺う課題は「社内にどのような人材がいるのか、把握しにくい」ということです。
従業員数が多い企業や、多拠点に展開している企業では、従業員の経歴やスキルなどの情報は属人化され、見えにくいということがあります。まずは社内にどのような人材がいるのかきちんと把握したうえで、配置配属のシミュレーションを行い、最適な組織構成を検討していきましょう。そのためには、人事管理システムで人材のスキルや能力を網羅的に蓄積することはもちろん、比較や分析を行っていくことも重要です。

エン・ジャパンでご支援できること

エン・ジャパンが提供するTalent Viewer(タレントビューアー)は、「タレントパレット(株式会社プラスアルファコンサルティング)」の多機能なシステムと、エン・ジャパンが40年間人材領域で培った課題解決サポートが組み合わさった、タレントマネジメントシステムです。
抜擢人事を考える際に課題となる「社内にいる人材の把握」を解消し、従業員の経歴やスキル、評価履歴に基づいて誰を抜擢すべきか分析。企業の意思決定スピードを促進します。

ご興味がございましたら、ぜひ一度お問い合せくださいませ。

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