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360度評価はどのように運用すべき?

2021.04.28更新


Q:360度評価を取り入れようと考えています。押さえておくべきポイントはありますか?

A:報酬を決定するための評価として100%で運用するより、育成観点に重きをおくのが有効です。

 

360度評価(=多面評価)は、上司・部下・同僚、時に顧客なども交えて多面的に批評家者を評価する仕組みのことを指し、昨今多くの企業で導入されています。

ただ、評価と名がついているものの実際の報酬にダイレクトに結び付けている企業は稀です。

それは、以下の理由からです。

  • 妥当性は必ずしも高くない
  • 給与を決められるほど精度が高くない

そのためセプテーニでは、360度評価の結果を評価ではなく「評判」と呼び、行動の結果として参考にしているようです。

評価をする際には、目標管理による評価が7割、行動の結果に対する評価が3割という割合を決めて、賞与に結び付けています。

 

そうなるとあまり実用的ではないのか?と思われるかもしれませんが、一定の育成効果は認められています。

その理由は「上司評価よりも、批評家者が結果を受け入れやすい」という点にあります。

上司評価のみ、上司評価と部下評価の両方、部下評価のみを提示したときを比較すると、部下評価を含む多面的な評価はネガティブな内容であっても前向きにとらえるという結果が出ました。

また、これによる行動改善の変化は長期にわたって効果を発揮することも検証されています。

1点注意点を挙げるとすれば、そのような結果が出た際に重要となるのは「出た結果に対する解釈」です。いかに360度評価であっても、「なぜこのような結果が出たのか」「改善はどのように行うべきなのか」を批評家者が腹落ちすることが大切です。

これについては、上司の力量が問われるといえるでしょう。

 

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